消除面试官无意识偏见的10种实用方法

多元化、公平和包容性（Diversity, equity, and inclusion，简称DEI）是企业发展中必经的重要目标——多元性可以使团队表现力增强，包容性可以使成员工作参与度提高。

全球领导者都在努力将 DEI 价值观融入各自的公司或组织中，但要创造出多元、公平和包容的团队价值观，仅依靠改变的想法是不够的。观念的培养无法一蹴而就，而良好企业环境的构通常从招聘阶段的努力就开始体现，本文将对此进行详细分析。

“面试偏见”的定义

这一词汇是指在招聘过程中，面试官对候选人的评价受到主观因素的影响，而不是完全基于候选人的能力、经验和专业技能。偏见会使人的判断不再客观，从而使组织无法聘用到最适合某职位的人选。也许一些常见的偏见类型已经被人熟知，比如性别偏见，但偏见还有很多其他种类，例如年龄、身高、外貌及亲和力等。

另外，有时候偏见并非人有意为之，而是会受到潜意识的影响——这种情况被称为无意识偏见。

如何避免招聘过程中的无意识偏见

为了让公司企业、组织及员工真正从 DEI 价值观中获益，我们列出了一些在招聘过程中可执行的实操性建议：

1. 在招聘启事中强调“多元化、公平和包容性”的价值观

在发布招聘信息时定下基调，鼓励来自不同背景的人们应聘岗位。

2. 设定多元化目标

设定明确的多元化目标，从而描绘团队未来发展的清晰样貌，以便将目标和规划落到实处。

3. 筛选“匿名简历”

在开始筛选简历前，将候选人的姓名、住址、日期等细节删除，以避免潜意识中的偏见影响判断。此类细节包括但不限于：

• 带有民族特色的名字/名称;
• 地址（根据居住地判断其社会和经济情况）
• 任何可暴露求职者年龄的日期
  

4. 首次电话沟通

避免由候选人外形条件所带来的第一印象，如外貌和举止。首次沟通应专注于交流的内容本身，以减少无意识偏见的产生。

5. 多考官面试

无论是线上还是线下见面，都应该邀请多位考官参与面试过程，从而减少某个人的无意识偏见造成影响。

6. 提前准备问题

为每种岗位类型规划面试题目，构建体系，避免受偏见影响而偏离谈话主题。

7. 固定面试时长

给予每个候选人相同的面试时间，不要因为对其中某一位青睐或印象不佳而延长或减少面试时间。

8. 共同讨论面试者情况

面试官小组应共同探讨并汇报对候选人的印象，确保评价的全面性和公正性。

9. 求证

收集面试小组成员对每位候选人的正面或负面印象，将主观看法与客观事实区分开来。

10. 对应聘者进行技能测试

如果企业或组织设置了相关流程，请确保该能力测试不会导致不公或偏见的产生。竞争同职位的每个候选人都应接受相同的测试，且不应在出结果前公布其身份。测试应只与专业技能相关——性格测试通常具有排他性，可能会导致团队成员的背景、观点和偏好高度相似，从而助长“群体思维”，削弱团队多样性。

从 DEI 团队中受益

遵循这些招聘流程可以创建具有不同经验、教育背景和观点的团队，这将帮助您的团队和组织享受到 DEI 价值观所带来的益处。

例如，研究表明包容性强的公司成为市场创新领导者的可能性高于平均 1.7 倍，而包容性强的团队在团队评估中的表现高于同行 80%。同时，多元化团队的成员表示，他们在工作中感觉被赋予了更多的尊重和权力。如果你正在培养公司的“多元化、公平和包容性”价值观，不妨让自己或团队从熟悉包容性语言的原则和概念着手。

一旦多元化团队落实，单位和组织就可以开始施展各种经验和技能来提高团队的创造力、协作性、文化素养和灵活性。

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