צוותים מגוונים מתפקדים טוב יותר, ועובדים בסביבות מכילות מדווחים על מעורבות רבה יותר בעבודה. זו הסיבה שמנהלים שאחראים על הארגונים הגדולים בעולם מנסים לשלב את ערכי הגיוון, השוויון וההכללה (DEI) במקומות העבודה שלהם.
כי אין ספק שיצירה וטיפוח של ערכי גיוון, שוויון והכלה בעבודה דורשים הרבה יותר מרצון טוב לשינוי חיובי, וברור מאליו שזה דורש מאמץ. מאמץ מירבי.
אנחנו כמובן מדברים על - הטייה בראיון.
ראשית, מהי הטייה בראיון?
בראייה משפטית, הטייה בראיון מתרחשת אם אדם מועמד לעבודה ונשפט על פי קריטריונים לא רשמיים שאינם קשורים לכישורי העבודה והיכולת שלו להסתגל במקום. הטייה יכולה למנוע מאנשים להיות אובייקטיביים ולגייס את האדם המתאים ביותר לעבודה.
ייתכן שכבר אתם מכירים הטיות מוכרות כמו הטיה מגדרית. עם זאת, הטיות יכולות לבוא בצורות שונות, כמו גילנות (גיל), הטיית גובה, הטייה המרוכזת במראה החיצוני, והטיה חברתית.
בנוסף, הטייה יכולה להתרחש בצורה לא מודעת, הידועה גם כ"הטייה לא מודעת".
כיצד למנוע הטיה לא מודעת בראיונות עבודה בעת גיוס
כדי באמת להפיק תועלת מגיוון, שוויון והכללה, הנה כמה רעיונות שהעסק והעובדים שלכם יכולים ליישם באופן מיידי בעת בחירת מועמדים לגיוס וגם בעת הגיוס עצמו.
1. הדגישו את ערכי ה- DEI (גיוון, שוויון והכלה) שלך למשרה הפנויה.
זה יציב את הטון לכל תהליך הגיוס יעודד אנשים ממגוון רקעים להגיש מועמדות.
2. הגדירו יעדי גיוון.
עם יעדים מוגדרים היטב סביב גיוון, תוכלו להתחיל עם תמונה ברורה יותר של מה שאתם רוצים לצוותים בצוותים שלכם.
3. השתמשו בשיטות גיוס עיוורות.
הסירו שמות, כתובות, תאריכים ופרטים אחרים של המועמדים מקורות החיים שלהם לפני שמנהלי הגיוס יכולים לראות אותם. זה מונע הטיות לא מודעות שעלולות לפסול מועמדים עוד לפני שיש להם הזדמנות לראיון.
זה כולל הטיות הנובעות מ:
- שמות שנשמעים אתניים;
- כתובות המצביעות על השכונה שבה האדם גר (ולכן המעמד הסוציו-אקונומי שלו);
- תאריכים כלשהם שיכולים להצביע על גיל האדם.
4. התחילו בשיחת טלפון.
הסרת הרכיב החזותי של הראיונות מאפשרת לכם להתמקד במה שנאמר - ולא בהופעה או בהתנהגות של המועמד, שעלולות להוביל להחלטות המבוססות על הטייה לא מודעת.
5. בחרו ועדה של אנשים שהשתתפו בתהליך הגיוס.
כאשר מאגר של מועמדים נבחר לראיון פנים מול פנים או וירטואלי, בחרו ועדה של אנשים שהיו חלק מתהליך. זה מפחית את ההשפעה של הטייה לא מודעת של כל מראיין יחיד.
6. תכננו את השאלות מראש.
הכינו שאלות ראיון מוכנות מראש לכל סוג תפקיד בארגון. זה יוצר מבנה שמונע את הסיכון לגלישה מהנושא כתוצאה מהטיות.
7. הקצו לכל מועמד את אותה כמות זמן.
אל תסיימו ראיון מוקדם יותר אם אתם נלהבים מהמועמד או אם אינכם מרוצים ממנו.
8. שקלו את ההתרשמות שלכם כקבוצה.
כאן תוכלו לשתף פעולה ולסכם עם חברי צוות הראיונות האחרים.
9. בקשו ראיות.
אספו תובנות לגבי ההתרשמויות החיוביות או השליליות שחברי צוות הראיונות רכשו על כל מועמד. דבר זה יכול להפריד בין דעות אישיות על המועמד לבין העובדות.
10. ארגונים מסוימים נוהגים לבחון את המועמדים במבחן מיומנויות.
אם החברה שלכם נוקטת בהליכים כאלה, וודאו שמבחנים אלה אינם עושים שימוש בהטייה כלשהי.
כל מועמד צריך לעבור את אותו המבחן, וזהותו לא צריכה להיחשף עד שהתוצאות נבחנות.
המבחן צריך לכלול שאלות מבוססות מיומנויות בלבד - מבחני אישיות עלולים להיות מפלים וליצור צוותים של אנשים מרקע דומה, דעות והעדפות זהות. זה מאפשר "חשיבה קבוצתית" ומחזק נטיות הפוגעות בגיוון.
תהנו מצוות מיוחד ומגוון
הקפדה על הליכי גיוס אלה יכולה ליצור צוותים עם רקע מגוון של ניסיונות, השכלה ונקודות מבט. זה מאפשר לצוות הקיים ולארגון כולו להכיר בתועלות ההכללה וגיוון מביאים.
למשל, מחקרים מראים שלחברות המשלבות עובדים מגוונים יש סיכוי של פי 1.7 להיות חלוצות בחדשנות בשווקים שלהן, והצוותים שלהן יוצרים ביצועים טובים יותר ב-80% בהערכות צוות לעומת עמיתיהם.
חברי צוותים מגוונים גם מדווחים שהם חשים יותר כבוד ונוחות בעבודה.
ברגע שמתגבשים צוותים מגוונים, אתם והארגון שלכם יכולים להתחיל לנצל לטובה את כוח האדם המגוון לחדשנות, שיתוף פעולה וגמישות מוגברים בסביבת העבודה.
