Unternehmenskultur verbessern: Was Führungskräfte dafür tun können

Wer in Zeiten globalen Wettbewerbs, des Fachkräftemangels und des demographischen Wandels langfristig die Nase vorn behalten will, weiß: Mit Kosteneinsparungen und höherer Effizienz allein ist es nicht getan. Immer mehr Organisationen haben erkannt, dass der Erfolg mit der Unternehmenskultur steht und fällt. Was genau ist darunter zu verstehen – und wie lässt sie sich positiv verändern? Welche Ansätze stehen Führungskräften zur Verfügung? Antworten auf diese und andere Fragen finden Sie in unserem Beitrag.

Unternehmenskultur – eine kurze Definition

Das Thema Unternehmenskultur steht inzwischen ganz oben auf der Agenda internationaler Führungskräfte. In einer Studie hielten 65 Prozent die Kultur sogar für wichtiger als die Unternehmens-Strategie oder das Geschäftsmodell. Und 82 Prozent der Befragten gaben an, dass sie einen Kulturwandel für wichtig halten, um langfristig am Markt zu bestehen.

Was aber bedeutet Unternehmenskultur? Grundsätzlich gehört dazu alles, was Identifikation und Zugehörigkeitsgefühl unter den Mitarbeitern schafft. Sie umfasst gemeinsame Werte und soziale Normen. Diese beeinflussen, wie die Angehörigen einer Organisation handeln, Entscheidungen treffen und interagieren.

Konkrete Aspekte einer positiven Arbeitsumgebung sind:

• Respektvoller Umgang miteinander
• Eine unterstützende Führungskultur
• Gemeinsame Werte und Ideale
• Qualität und Innovation
• Hohe Kundenorientierung

Warum eine positive Unternehmenskultur wichtig ist

Eine positive Organisationskultur ist nie Selbstzweck. Sie dient dazu, die Organisation besser zu machen – nach innen und außen gleichermaßen.

So sorgt ein gutes Arbeitsklima etwa dafür, dass Mitarbeiter gerne zur Arbeit kommen und sich in besonderem Maße für die gemeinsamen Ziele des Unternehmens engagieren. Denn in einem positiven Umfeld sind die Mitarbeiter motivierter – und übrigens auch seltener krank.

Eine große Rolle spielt auch die Kommunikation im täglichen Miteinander. Ist sie konstruktiv, ehrlich und direkt, erhöht dies die Effizienz bei der Arbeit, denn wenn sich Kollegen und Führungskräfte umständlich und mit vielen Zwischentönen austauschen, kommt es mit größerer Wahrscheinlichkeit zu Missverständnissen. Diese wiederum beeinflussen Stimmung und Leistungsfähigkeit negativ.

Basieren strategische Entscheidungen auf gemeinsamen Werten, fällt es Verantwortlichen leichter, diese der Belegschaft plausibel zu machen. Ob die Werte eher traditionell, zukunfts- oder gemeinwohlorientiert sind, unterscheidet sich von Unternehmen zu Unternehmen. Oft gibt es einen Mix verschiedener Wertesysteme. Der Vorteil klar definierter Werte für Unternehmen: Beschäftigte werden Beschlüsse eher mittragen, wenn sie nachvollziehbar auf den Unternehmenswerten beruhen und diese fördern.

Und nicht zuletzt trägt eine positive Arbeitsatmosphäre auch zu einer positiven Wahrnehmung in der Öffentlichkeit bei. Gerade im regionalen Umfeld spricht sich schnell herum, welcher Umgangston in einem Unternehmen herrscht. Genießen Firmen einen guten Ruf, steigert dies zugleich ihre Attraktivität als Arbeitgeber.

Dimensionen der Unternehmenskultur

Im Unternehmensalltag macht sich die Kultur in verschiedenen Situationen bemerkbar. Beim
Onboarding etwa bedeutet sie, dass Kollegen neue Mitarbeiter willkommen heißen und sie integrieren. Neulinge erhalten zeitnah alle Informationen, die sie brauchen, um schnell produktiv mitzuarbeiten.

Positives Feedback ist ein wichtiger Aspekt, der im täglichen Miteinander oftmals zu kurz kommt. In manchen Unternehmen scheint es selbstverständlich zu sein, dass Mitarbeiter gute Arbeit machen und Führungskräfte vergessen, tolle Leistungen zu würdigen – frei nach dem Motto: „Nicht getadelt ist genug gelobt.“ Dass Lob aber enorm wichtig ist, ist bekannt: Mitarbeiter erhalten damit die Bestätigung, dass sie auf dem richtigen Weg sind und müssen sich keine Sorgen machen. Und: Wer gelobt wird, schüttet Endorphine aus – was wiederum Motivation, Leistungsbereitschaft, Produktivität und Zufriedenheit erhöht.

Die Stärke vieler Unternehmen besteht häufig darin, dass ihre Mitarbeiter über ein tiefes, mitunter sehr spezielles Wissen verfügen. Unternehmen sollten unbedingt dafür sorgen, dass dieses Wissen auf möglichst viele Köpfe verteilt ist. Geschieht dies nicht, kann es passieren, dass wertvolle Erfahrungen verloren gehen, wenn langjährige Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Organisationen sollten daher aktiv daran arbeiten, die gesammelten Wissensschätze im Unternehmen zu halten – sei es im informellen Austausch, in themenspezifischen Workshops oder anderen Formaten. Aufgabe der Unternehmen ist es hier, die Rahmenbedingungen dafür zu schaffen, dass sich Kollegen auch abteilungsübergreifend austauschen.

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser? In modernen Unternehmen sieht es mittlerweile anders aus. Denn Mitarbeiter können sich nur weiterentwickeln und ihr volles Potenzial entfalten, wenn Führungskräfte ihnen etwas zutrauen. Die Angst, die Kontrolle zu verlieren, mag aus Sicht von Vorgesetzten berechtigt sein. Sie lässt sich aber dadurch abschwächen, dass sie sich regelmäßig mit ihren Mitarbeitern austauschen und auf den neuesten Stand bringen lassen. Wie Führungskräfte darüber hinaus zu einem positiven Kulturwandel beitragen können, dazu kommen wir jetzt.

Kulturwandel und die Rolle der Chefs

Eines gleich vorweg: Eine neue Kultur lässt sich nicht verordnen oder über die Belegschaft stülpen. Verhaltensmuster entstehen in einem längeren Prozess. Dementsprechend geduldig sollten Führungskräfte sein, wenn sie einen Unternehmenskultur ändern möchten. Dabei haben sie unter anderen folgende Handlungsoptionen:

1. Strukturelle Änderungen

Bestehen Konflikte in Teams oder eine destruktive Kommunikation zwischen Einzelnen, sind möglicherweise strukturelle Änderungen die passende Lösung. Andere Teamzusammenstelllungen, eine klarere Aufgabenverteilung oder eine Neuorganisation von Arbeitsplätzen können helfen, Missstimmungen zu vermeiden – und tragen im Idealfall dazu bei, dass neue Gewohnheiten bei der Belegschaft entstehen.

2. Management als Vorbild

Entscheidend ist, dass das Management und Führungskräfte nicht nur einen Kulturwandel einfordern, sondern Werte und erwünschte Verhaltensweisen selbst vorleben. Dazu gehört beispielsweise, dass man Fehler eingesteht und die Verantwortung dafür übernimmt. Auch Konflikte und Kritik sollten ausgehalten, ja sogar eingefordert werden. So lassen sich schwelende Unzufriedenheiten von Vornherein vermeiden.

3. Austausch verbessern

In Unternehmen beschränkt sich das Miteinander häufig auf die Kollegen der eigenen Abteilung. Pausen, Betriebsausflüge, Teambuilding-Maßnahmen und Sportangebote können dies ändern. Das hebt nicht nur die Stimmung, sondern fördert auch den fachlichen Austausch – und das kann sogar neue Ideen und Verbesserungen begünstigen.

4. Engagement der Mitarbeiter fördern und fordern

Führungskräfte sind gut beraten, wenn sie Mitarbeiter gezielt dazu ermutigen, sich einzubringen. Dazu gehört eine offene Kultur, welche auch die (scheinbar) verrücktesten Ideen zulässt. Denn wer weiß, vielleicht entsteht daraus ja einmal ein neues Produkt oder ein neuer Service. Und: Wer an Entscheidungen und Prozessen beteiligt wird, wird diese auch dann mittragen, wenn es einmal zu schwierigen Situationen kommt.

5. Für Werte eintreten

Klar ist: Mitarbeiter sind Individuen – mit jeweils eigenen Wünschen und Bedürfnissen. Vorgesetzte sollten diese kennen und möglichst darauf eingehen. „Grüppchenbildung“ gilt es zu vermeiden – die kann Unternehmen ernsthaft schaden. Insbesondere bei Diskriminierung und Mobbing ist es an den Führungskräften, dagegen vorzugehen und Betroffenen den Rücken zu stärken.

6. Führungskraft als Coach

Starre Hierarchien und ein mehr oder weniger unterschwelliger Befehlston passen nicht zu einer modernen Organisationskultur. Führungskräfte sollten sich eher als Coach für ihre Mitarbeiter verstehen – mit dem Ziel, dass jeder Einzelne seine bestmögliche Leistung erbringt. Der Vorteil: Unternehmen profitieren mehr vom Potenzial der Beschäftigten. Diese binden sich ihrerseits enger ans Unternehmen, weil gute Perspektiven und Weiterentwicklung motivierend wirken.

Best Practices für eine positive Unternehmenskultur

Wie eine moderne, positive Arbeitsatmosphäre in der Praxis aussehen kann, zeigen die folgenden Beispiele:

1. Unternehmen als Genossenschaft

Die ursprüngliche Idee der Genossenschaft lässt sich ohne Weiteres ins Heute übersetzen. Das beweist das Hamburger Unternehmen oose. Beim Dienstleister für Software- und Systementwicklung sind die meisten Mitarbeiter Mitglieder einer Genossenschaft. Dadurch sind sie in alle wichtigen Entscheidungen eingebunden. Flache Hierarchien und flexible Arbeitszeiten bietet das Unternehmen ohnehin.

2. Unternehmen mit Spaßfaktor

Jimdo bietet ein Baukausten-System für Websites – und seinen Mitarbeitern ein möglichst angenehmes Arbeitsumfeld. Motto: „fun works“. Das Unternehmen hat die kollegiale Atmosphäre einer Wohngemeinschaft auf die Arbeitswelt übertragen. Die Mitarbeiter profitieren von flexiblen Arbeitszeiten, eigenem Restaurant und Kita. Und in „napping-rooms“ ist sogar ein Schläfchen zwischendurch erlaubt.

3. Unternehmen mit Prinzipien

Das Familienunternehmen Donau Chemie mit Sitz in Wien ist in elf Ländern tätig. Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung sind der Firma besonders wichtig. Das gilt auch für ihr „Innenleben“. Und so hat das Unternehmen vier Grundprinzipien formuliert. Sie ermuntern Mitarbeiter und Management gleichermaßen, festgefahrene Handlungs- und Sichtweisen zu überdenken, sich in Richtung Unabhängigkeit zu entwickeln, zu kooperieren und sich zu erholen.

Die Unternehmenskultur zu ändern erfordert Geduld

Eine wertschätzende, positive Unternehmenskultur beginnt bei der Führung, die die Werte des Unternehmens vorlebt. Im Ergebnis lässt sich so beides steigern – die Mitarbeiterzufriedenheit und in der Folge der wirtschaftliche Erfolg. Klar ist auch: Eine positive Organisationskultur lässt sich nicht erzwingen und von heute auf morgen ändern. Gerade deshalb sollten Unternehmen so früh wie möglich damit beginnen, den Wandel einzuleiten. Dass es dennoch auch bei bestem Betriebsklima immer wieder einmal zu stressigen Situationen kommt, ist normal. Lesen Sie jetzt, wie sie die Stressursachen rechtzeitig erkennen und beseitigen.