Unternehmen sind nur so erfolgreich wie die Menschen, die für sie arbeiten. Um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen, müssen Unternehmen daher eine starke Arbeitgebermarke aufbauen. Eine Kultur der DEI (Diversity, Equity, Inclusion) spielt dabei eine entscheidende Rolle. Doch was verbirgt sich hinter DEI und welche Strategien führen zum gewünschten Erfolg? Unser Leitfaden hilft Ihnen dabei, Defizite in Ihrem Unternehmen zu identifizieren und eine inklusive Unternehmensführung zu stärken.
DEI steht für Diversität, Equity und Inklusion
DEI umfasst drei Dimensionen, die zusammen eine offene und vielfältige Unternehmenskultur fördern:
- Diversität entsteht, wenn Fachkräfte unterschiedlicher Kulturen, Geschlechter, Altersgruppen etc. ihre vielfältigen Talente und Erfahrungen im Unternehmen einbringen können.
- Equity sorgt dafür, dass alle Mitarbeiter fair behandelt werden und die gleichen Chancen erhalten, um ihr Potenzial zu entfalten.
- Inklusion meint den Abbau von Barrieren, die Menschen im Arbeitsalltag benachteiligen – sei es aufgrund einer Behinderung, kultureller Praktiken oder des Geschlechts.
Wie werden diese Prinzipien bisher in Ihrem Unternehmen umgesetzt und was möchten Sie in Zukunft erreichen? Mit den folgenden Tipps bringen Sie DEI-Strategien voran.
1. Bestandsaufnahme: Wie divers ist Ihr Unternehmen aktuell?
Benachteiligung am Arbeitsplatz kann vielfältige Formen annehmen und ist für Führungskräfte nicht immer sichtbar. Um den aktuellen Stand zu ermitteln, sollten Sie Ihre Mitarbeiter unbedingt befragen. Haben alle Fachkräfte das Gefühl, fair behandelt zu werden? Gibt es Barrieren im beruflichen Alltag, die sie daran hindern, ihr volles Potenzial auszuschöpfen? Tipp: Anonyme Befragungen bieten den Vorteil, dass Mitarbeiter ihr Feedback ohne Angst vor negativen Konsequenzen geben können.
DEI ist nicht nur im Unternehmensalltag, sondern auch im Einstellungsprozess von großer Bedeutung. Daher ist es sinnvoll, Bewerber gezielt nach ihren Eindrücken zu verschiedenen Unternehmenspraktiken zu befragen. So können Sie feststellen, ob Ihre Rekrutierungsstrategien Vielfalt im Unternehmen fördern oder möglicherweise behindern.
2. Employer Branding: Ziele planen und entwickeln
Nach der Befragung von Mitarbeitern und Bewerbern haben Sie die Bereiche identifiziert, in denen es an Diversität und Inklusion mangelt. Passen Sie nun Ihre Ziele im Bereich Employer Branding an diese Schwachstellen an. Es geht um die strategische Ausrichtung Ihres Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber. Unabhängig von den Prioritäten, die Sie setzen – eine glaubwürdige Kultur der Vielfalt entsteht nur, wenn die Unternehmensführung aktiv in den Prozess eingebunden wird. Führungskräfte sollten die neuen Strategien im Team kommunizieren und Feedback einholen. Offene Kommunikation mit den Mitarbeitern stellt sicher, dass DEI-Maßnahmen tatsächlich den erwünschten Erfolg bringen.
Employer-Branding-Ziele sollten präzise formuliert und messbar sein. Arbeitgeber-Bewertungen bieten einen wertvollen Anhaltspunkt, um die Wirksamkeit ihrer DEI-Strategie zu prüfen. Auf Portalen wie Kununu oder Glassdoor können Sie die Wahrnehmung Ihres Unternehmens durch aktuelle und ehemalige Mitarbeiter einsehen. Alternativ können Sie selbst Mitarbeiterbefragungen durchführen und sich auf diese Weise ein besseres Bild über Ihre Unternehmenskultur machen. Diversität und Inklusion lassen sich auch durch die Analyse Ihres Bewerberpools messen: Wie viele Frauen bewerben sich bei Ihnen? Haben Sie in der letzten Zeit Fachkräfte aus dem Ausland für sich gewonnen?
3. Maßnahmen: DEI am Arbeitsplatz verbessern
DEI sollte darauf abzielen, gegenseitige Unterstützung zu fördern, anstatt das Team zu spalten. Stellen Sie die bisherigen Strategien auf den Prüfstand: Könnte eine Maßnahme unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) verstärken oder Neidgefühle hervorrufen? Vermeiden Sie solche ungewollten Nebeneffekte durch eine durchdachte Kommunikationsstrategie – beispielsweise mit authentischen Mitarbeitergeschichten. Geben Sie Fachkräften die Möglichkeit, in Team-Meetings oder im Unternehmens-Newsletter über ihre persönlichen Erfahrungen zu berichten. So können die anderen Team-Mitglieder besser nachvollziehen, welche Herausforderungen beispielsweise aufgrund eines Migrationshintergrunds oder einer Behinderung entstehen.
Auch interne Weiterbildungen können Mitarbeiter für die Bedürfnisse unterrepräsentierter Gruppen stärker sensibilisieren. Zudem können Mentoring-Programme oder die Teilnahme an Communities den Austausch und das Lernen untereinander fördern. Ein Beispiel für eine solche DEI-Maßnahme ist ein Netzwerk für weibliche Führungskräfte, das den Austausch über Branchen hinweg ermöglicht.
Evaluieren Sie Ihre DEI-Strategien regelmäßig und passen Sie Maßnahmen bei Bedarf an die sich verändernden Bedingungen in Ihrem Unternehmen an. Vielleicht haben Sie in der Zwischenzeit einige neue Mitarbeiter mit besonderen Bedürfnissen eingestellt. Es kann auch hilfreich sein, Ihre DEI-Strategie mit der von branchenähnlichen Unternehmen zu vergleichen. Lassen Sie sich von erfolgreichen Maßnahmen anderer Arbeitgeber inspirieren und verbessern Sie so Ihr eigenes Employer Branding.
Fazit: Diversität, Equity und Inklusion als gelebte Unternehmenspraxis
Ob Workshop, Teambildungsmaßnahme oder Mentoring-Programm – Weiterbildungsprogramme sind entscheidend für den Aufbau einer DEI-Kultur im Unternehmen. DEI ist ein langfristiger, fortlaufender Prozess und bezieht alle Ebenen des Unternehmens mit ein. Der Aufwand lohnt sich: Mit einer inklusiven Unternehmenskultur zeigen Sie ethische Verantwortung und positionieren sich als attraktiver Arbeitgeber. Darüber hinaus verschafft Ihnen DEI einen strategischen Vorteil. Wo Menschen mit diversen Arbeitsstilen, Erfahrungen und Denkweisen zusammenkommen, entstehen kreative Ideen und Problemlösungen. Unsere Seminare und Business Trainings unterstützen Führungskräfte dabei, diverse Teams erfolgreich zu führen.
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